Байланыс және интеграция табысқа жету үшін маңызды
Бұл мақалада осы қиындықтардың кейбірі сипатталған және құрылыс индустриясының әртүрлі ұрпақтарын басқаруға арналған бірнеше кеңестер ұсынылған.
5 ұрпақ жұмыс істейтін тараптар
Дереккөзге байланысты туған күндер ауқымы әр ұрпақ үшін әр түрлі болуы мүмкін. Дегенмен 1927 және 1945 жылдары туылған дәстүрлі адамдар, Baby Boomers (1946-1964 жж.), Generation X (1965-1976 ж.т.), Generation Y немесе Millennials (1977 ж. 1995) және Generation Z, iGen немесе Centennials (1996 және одан кейінгі жылдары). Әрбір жұмысшы жұмыс орнында өзінің жеке ізін қалдырып, кез-келген топтың сипаттамасынан тәуелсіз тұра алса, әрбір ұрпаққа және олардың дағдыларына әсер ететін жағдайларды, көзқарастарды және құндылықтарды түсіну маңызды.
Дәстүрлі адамдар, мысалы, Ұлы Депрессия кезінде көтеріліп, көбінесе бір жұмыс берушіге жұмысқа орналасты.
Сондықтан, олар өте аз құралдармен жұмыс істей алады және адал қызметкерлер.
Салыстырмалы түрде, көптеген құрылыс жобалары мен басқарушылық лауазымдарға жауап беретін Baby Boomers, ең алдымен, жұмыс ағынын басқарып, олардың көшбасшылық қасиеттерін таңдайды. Олар үлкен жұмыс уақытын өткізеді және полицияның қауіпсіздік қызметкерлері, құрылыс инспекторлары және білікті экипаж басшылары сияқты өте жарайды.
Көптеген орталықтардағы басқарушылық лауазымдарда жұмыс істейтін ұрпақ X қызметкерлері де өздерін басқаларға ыңғайлы қадағалап отырады. Және бұл ұрпақ көптеген технологиялық жетілдірулермен бірге өскендіктен, олар электронды құралдармен, компьютерлермен және басқа да сандық құралдармен жақсы жұмыс істейді, мысалы, PDF-ті жобаларды жоспарлау арқылы пайдалану.
Мыңжылдықтар да технологияға бағдарланған және икемді графиктермен және қашықтағы жұмыс орындарымен жұмыс орнында өсіп, қарым-қатынас жасау үшін жылдам хабар алмасу және бұлттық қызметтер сияқты мобильді технологияға сүйенеді және жиі жаңаратын энергия, қайта өңделген өнімдер және қайта өңдеу сияқты тұрақты стратегияларды қызықтырады жұмыс орнында.
Generation Z қызметкерлері технологияға да сүйенеді. Және олар көбінесе гиг немесе фриланстық экономика жобалары арқылы өзгеріп отыратын жұмыс күшіне енгендіктен, олар өте кәсіпкерлікпен айналысады және әртүрлі жобалар арасында көп мәрте жұмыс істей алады.
Еңбек тобын жас топтары бойынша бөлу
АҚШ еңбек департаменті және басқа да өнеркәсіптік топтар әр түрлі жұмыс орнындағы ұрпақтар туралы кейбір деректерді жинай алды. 2010 жылы жұмыс күші жасы бойынша бөлінді:
- 16-дан 34-ке дейін (негізінен мыңжылдықтар мен кейбір ұрпақ Z) 36 пайызды құрады
- 35-тен 44-ке дейін (Generation X) 22 пайызды құрады
- 45 жастан 54 жасқа дейін (Baby Boomers) 23 пайызды құрады
- 55+ (кейбір Baby Boomers және Traditionalists) 19 пайызды құрады
Алайда, 2020 жылға болжанған статистика қартаю күшінің пайдасына біршама ауысады:
- 16-дан 34 жасқа дейін (Generation Z және Millennials) 33 пайызға дейін жетеді
- 35-44 (негізінен Мыңжылдықтар мен кейбір ұрпақ X) 21 пайызға дейін төмендейді
- 45-ден 54-ке дейін (Generation X) 20 пайызға дейін төмендейді
- 55+ (кейбір ұрпақ X, көбінесе Baby Boomers және Traditionalists) 26 пайызға дейін көтеріледі
55 жастан жоғары жастағы топтың өсуі қазіргі уақытта 55-тен 64-ке дейінгі штаттан тыс жұмысшылардың еңбек нарығының 14,7 пайызын, ал 65+ пайызы 24,1 пайызды құрайтынын көрсететін басқа еңбек статистикалары күшейтеді.
Тұтастай алғанда, бұл сандар қызықты үрдістер мен әлеуетті әлсіздіктерді айқындайды. Жас айырмашылықтары өзгеріп, өсіп келе жатқанда, кіші және егде жастағы қызметкерлерді біріктірудің жақсы тепе-теңдігін табу үшін маңызды дағдылар жиынтығы және жұмыс орнындағы әдеттер оқылуы керек.
Хабарламаға келсек, мысалы, «Миллениумлар» - қазір Америкадағы ең үлкен жұмыс күші тобы ретінде Baby Boomers-тен асып кетті - және Traditionalists технологиялық және бет-жүзге көзқарастарды да қолдануға тиіс. Сонымен қатар, статистика денсаулыққа қатысты мәселелерге байланысты артық еңбекақы төлеуді талап ететін қартайған жұмыс күшін дайындауға көмектеседі.
Әрбір ұрпақ Сіздің жұмыс орныңызға қандай оң әсер ете алады
Әрбір ұрпақтың басқа ұрпаққа оң әсерін тигізеді. Сондықтан барлық жұмыс күшіне пайдалы болуы мүмкін құндылықтар мен көзқарастарды анықтау маңызды.
Дәстүрлі адамдар, мысалы, көбінесе олардың жұмыс этикасы мен адалдығы сипатталады. Олардың сенімді шешімі басқа әңгімелер мен технологияға бейімделу үшін басқа ұрпақтарға қарағанда баяу бола алады, ал олардың жылдар бойы сатып алған тәжірибесі және олардың жеке тұлғааралық дағдылары құнды болуы мүмкін.
Baby Boomers, салыстырмалы түрде, олардың сеніміне, тәуелсіздікке және өзін-өзі қамтамасыз етумен ерекшеленеді. Бірақ олар сондай-ақ өздерінің еңбекқорлығымен танымал, көптеген адамдар зейнеткерлікке шығуға дайын.
Generation X көбінесе «ұрпақ арасында» деп сипатталады. Бірақ бұл оларды назардан тыс қалдыру дегенді білдірмейді. Бұл орта және жас ұрпақ арасындағы проблемаларды шешуде орташа баланың болашағы жақсы болуы мүмкін. Олар техникалық білімді және икемді болуы мүмкін, бұл оларды бүкіл компания үшін жақсы еңбек / өмірлік баланстарды табуға мүмкіндік береді.
Мыңжылдықтар көбінесе жұмыс орнындағы «кіші бауыр» деп қаралса да, қазіргі уақытта ең үлкен топ бола отырып, олардың құндылықтары мен көзқарастары сіздің жұмыс орныңыздан болашақты қалыптастырады. Олар көбінесе бос жұмыс күшінің әсерінен бірінші ұрпақ болып табылатын «бос жұмысшылар» ретінде сипатталады, бірақ бұл автономия оларды мақсатқа бағытталған және әртүрлі командаларға жұмысқа бейімделді. Мыңжылдықтар сондай-ақ отбасылық тұрғыдан алғанда, егде жастағы ұрпақтармен ұқсас көзқарастармен бөліседі және бұл олардың жұмысын / өмірлік балансын жақсартуға мәжбүр етеді.
Z ұрпағы, ең кішкентай болғанымен, назардан тыс қалмауы керек. Олар тәжірибе жинақтайды және олардың пайда болған көзқарастары мен құндылықтары жұмыс күшінің ескі ұрпақтарын тек қорапты ойлауға ғана емес, сондай-ақ жаңа шешімдерді іздеуге және шығармашылықпен айналысуға әсер ететін болады.
Көптеген ұрпақтармен тиімді қарым-қатынас жасау
Көптеген ұрпақтармен жұмыс істеу қиынға соғуы мүмкін, әсіресе, осы әрекеттердің бәріне қамқорлық жасау үшін дұрыс коммуникация жоспары болмаса. Әр ұрпақтың сипаттамалары мен құндылықтарын анықтау арқылы бастаңыз. Әр қызметкердің дағдысы анықталғаннан кейін, оларды шынымен мотивациялауды талқылауыңыз керек. Еске сала кетейік, әрбір ұрпақтың белгілі бір мән-жайлары, қызығушылықтары мен мақсаттары бар, ал технологияларды теңдеудің бір бөлігі болған кезде, жастар басқаратын жастарға қиын болуы мүмкін.
Байланыс процесінің басты аспектісі шыдамдылық таныту және барлық жұмыскерлердің өзгерістер мен сындарды қабылдауға ашық болмайтынын мойындау болып табылады. Стереотип емес және әрбір қызметкер дұрыс емес әрекеттердің орнына өз үлесін қосуға тырысыңыз. Құрылыс жобаларына және көптеген құралдар мен технологияларға күн сайын қол жеткізуге болатын өзгерістер енгізуге қиындықтар туындағандықтан, оқыту процесін дамытуға және рөлдерді жоғарылатуға мүмкіндік беретін байланыс хаттамасын жасауды ұмытпаңыз.
Ұрпақтарға ұсынылатын жұмыс тапсырмалары
Ұлттық үй құрылыс қауымдастығының жақында жүргізген зерттеуі көрсеткендей, «жас орта медицина қызметкерлері көмекшілер, шатырлар мен жұмысшылар сияқты сауда жасайды, ал егде жастағы адамдар басқару, бақылау және жабдық операторының позицияларын толтырады».
Біреудің жазбаша ережелері болмаса да, бір ұрпақтың шеберлік жиынтығына және көзқарасына сәйкес келетін белгілі бір тапсырмалар бар. Құрылыста, мысалы, дәстүрлі адамдар жиі құрылыс инспекторлары, супервайзерлер және менеджерлер ретінде жұмыс істейді. Жабдықтар операторы және басқарушы лауазымдарда жұмыс істейтін көптеген Baby Boomers таба аласыз. Generation X қызметкерлері жарылғыш заттармен жұмыс істейді, сондай-ақ ағаш ұстасы, масондар және кран операторлары. Мыңжылдықтар мен ұрпақ қызметкерлері негізінен көмекшілер мен жалпы жұмысшылар ретінде жұмыс істейді.
Міне, буынға байланысты мүмкін тапсырмалардың тізімі:
- Baby Boomers: Үлкен жаттықтырушылар және жас қызметкерлерді жаттықтыруға қабілеті. Тиімді саясаткерлер. Ұтымды ұсыныстар жаза және іске асыра алады.
- Generation X: Тиімді көшбасшылар, жеке тапсырмалар бойынша құмарлық және үлкен. Командалық жұмыс және кешенді жобалар бойынша бірлесіп жұмыс істеу екі негізгі бағыт болып табылады.
- Мыңжылдықтар: Олар технологиядан асып түседі. Әр түрлі жобалармен айналысып, оларды іске қосыңыз. BIM үшін, толықтырылған шындық, модульдік құрылыс және IoT үшін өте қолайлы.
- Дәстүрлі адамдар: Еңбектің жақсы этикасы бар. Іс жүргізу бойынша инциденттерді тергеу және саясатты іске асыру жөніндегі көшбасшылықты алуы мүмкін. Қауіпсіздік лауазымды тұлғалары мен құрылысқа сəйкес келетін директорлар туралы ойланыңыз.
- Generation Z: Кәсіпкерлік және гигант экономикасында жұмыс істеуден алған көп тапсырма дағдылары оларды шәкірттерге және жалпы еңбек жобаларына арналған тамаша үміткерлерге айналдырады. Олардың технологияға деген сауаттығы оларды жұмыс орнында көмекшілер ретінде қолайлы етеді.
Естеріңізге сала кетейік, бұл сіздің жұмыс күшінің барынша жетуіне бағытталған бірнеше нұсқаулық.
Әртүрлі ұрпақты басқарғанда 8 кеңестер
Бұл құрылыс жобаларында әртүрлі ұрпақтарды дамытуға және басқаруға көмектесетін кейбір нұсқаулар:
- Кері жас мамандар ересек ұрпақтарды үйрете алатындығын білдіретін кері наставлением жасаңыз. Содан кейін процесті кері айналдырыңыз.
- Традиционалистер өз тәжірибелерімен және жұмыста жұмыс істеуге қалай келгендерін айтып берсін. Кеңсе кеңістігі мен экипажды тағайындау барлық ұрпақтардың араласуымен теңестіріледі.
- Жаңа тәсілді қолданып көріңіз. Ежелгі ұрпақтарға технологияны көбірек қолдануға рұқсат беріңіз, бірақ мыңжылдық пойызға қарағанда басқа жылдамдықпен оқытуды қамтамасыз етіңіз.
- Әртүрлі байланыс әдістерін қолданыңыз және тек мәтіндік хабарларға немесе электрондық пошта хабарларына сүйенбе.
- Сағатқа шоғырланбаңыз, нәтижелерге назар аударыңыз. 7-4 немесе 8-5 жұмыс уақыттары өткен заттар. Сіздің жұмысшыларыңыз өз ақылға қонымды және компания саясатына сәйкес өз кестесін белгілеуге рұқсат етіңіз.
- Технология қауіпсіздікті арттыруға арналған. Қосымша автоматтандырылған құралдар мен жүйелерді пайдалану жарақат алу мүмкіндігін төмендететін физикалық күш-жігердің аз болуы мүмкін.
- Осы ұрпақтардың кез-келгенін қанағаттандыру үшін нұсқаларымен марапаттау бағдарламасын орнатыңыз. Экономикалық сыйақылар қажет емес.
- Көшбасшылық рөлі мен үміттері барлық ұрпақ үшін белгіленген мақсаттар мен күндермен нақты айқындалуы керек.