Басқарушы перспективада күшті және әлсіз жақтарды анықтау әрбір қызметкердің және әрбір команданың әлеуетін ашатын «құпия» болып табылады. Бұл ақпарат көшбасшыларды тапсырмаларды тағайындау туралы ақылға қонымды шешімдер қабылдауға, тиімдірек өнімділік пен шолуларды қамтамасыз етуге және әрбір қызметкердің өсіп-жетуге қабілеттілігін қамтамасыз етеді.
Дегенмен, күшті және әлсіз жақтарды анықтау оңай емес. Олар көбінесе салыстырмалы болып табылады, және қызметкерлер өзімізге емес, әдетте өзіміздің күшті және әлсіз тұстарымыздың жауабы жоқ. Көшбасшы ретінде сіздің ең маңызды жұмыс орындарыңыздың бірі осы күшті және әлсіз жақтарды ашып, осы білімді өнімділікті және өзара әрекеттестікті дамыту үшін пайдалану.
Міне, сіздің қызметкерлеріңіздің күшті және әлсіз жақтарын тиімді түрде анықтаудың бес жолы бар.
1. Тікелей, шындыққа ие болыңыз және адам жағын көрсетіңіз
Қызметкерлерге жиі-жиі шолу жасаған кезде олардың күшті және әлсіз жақтары туралы сұрақ туындайды, бірақ бұл жауаптар сирек сенімді. «Мен нәтижелерге бағдарланған, өзін-өзі бастаған адаммын», - бұл шын мәнінде күшті емес және олар күшті тұлғалармен мақтанып, олар көтерілу немесе қандай да бір сыйақы алу мүмкіндігін арттырмауы керек. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізді сіздің қызметкерлеріңізбен көрсетіп, оларды осы кедергіні жеңу үшін қабылдағаннан кейін, олар өздері жетіп, қай жерде күресетіні туралы адал бола алады.
Есіңізде болсын, оны қайтару үшін адалдық қажет.
Су аулауышына барған кезде немесе олармен бірге түскі кезде болған кезде күшті және әлсіз жақтары туралы ашық, төмен қысымды әңгіме бастаудың керемет жолы. Неліктен диалогты бастау үшін өнімділік шолуын күтуге болады? Басшылар алдымен өздерінің күшті және әлсіз тұстарын білдіру арқылы қолайлы ортаны дамыта алады, содан кейін қызметкерді осылай шақыруға шақырады.
Сайып келгенде, мақсаты - өздеріне жақсы білетін және жұмыс істеуі керек нәрселер туралы білетін қызметкерлерді дамыту. Менеджерлер бұл әңгімелерден бас тартпауы керек немесе олардан аулақ болулары керек, сонымен қатар қателескен кезде қызметкерлерді шыншыл болу үшін тануы керек. Қызметкерлерге қауіп төндіргені үшін рақмет, тіпті егер олар сәтсіз болса да, сіз адамдарға үлкен ойлауға және бір-бірімен дау тудыратын қорқынышсыз кеңсе мәдениетін құруға болады. Батыл батыл әрекеттер үшін алғыс білдіргеніңізде, сіз адамдарға өз қателіктерімен бөлісуге және олармен бөлісуге шақырамыз.
2. Пайдаланушы профильдерін тексеріңіз
Әлеуметтік бұқаралық ақпарат құралдарының дәуірі туралы керемет нәрселердің бірі - сіздің қызметкерлеріңіздің әрқайсысында дербес және кәсіби профильдер бар. Кəсіпорындардың көпшілігі əлеуметтік желілерге немесе əлеуметтік интранеттерге ие, олар қарым-қатынас жасау, бірлесіп жұмыс істеу жəне бөлінген / ірі топтарды қосу үшін пайдаланады. Қызметкерлер осы жүйедегі профильдерді, сондай-ақ Facebook және LinkedIn сияқты сайттар арқылы құрылады. Бұл профильдер қызметкерлердің мүдделері, ұнатулары және ұнатпауы, дағдылары, тәжірибесі және білімі туралы ақпараттың алтыны болып табылады. Менеджерлер олардың профильдері бойынша бөлісетін ақпарат негізінде өз қызметкерлері туралы үлкен соманы біле алады және тиісінше шешім қабылдайды.
Мәселен, егер сіз сату бойынша команданың өкілі Facebook-дегі сәнге қатты қызығушылық танытса, онда сәнді индустрияда перспективалы клиентке тағайындалған жақсы адам болуы мүмкін.
3. Ауызыңызды жабыңыз, тыңдаңыз және объективті түрде қадағалаңыз
Кейде көруге болатын ең қиын нәрселер біздің көз алдымызда. Адамдармен күнде де, күнде де жұмыс істегенде, оларды анық көру қиын. «Күш» немесе «әлсіздік» дегеннің орнына сіз бұл адамды қалыпты түрде көріп отырсыз. Бұл мүмкіндікті жіберіп алған болуы мүмкін. Егер сіздің командаңыздағы біреу әрқашан жақсы көңіл-күйде және достық қарым-қатынаста болса, олар табиғи дипломат бола алады. Бұл командалық шиеленісті таратуға, күрделі қызметкермен жұмыс істеуге әріптесті іздестіруге немесе жаңа бастамаға қызығушылық туғызуға тырысқанда, менеджерлер үшін күшті актив.
Сонымен қатар, әлсіз жақтары да айқын көрінбеуі мүмкін.
Тыныш болып көрінетін қызметкер, шын мәнінде, апаттық, істен шыққан және / немесе сенсорлық болуы мүмкін. Менеджер ретінде, сіз оларды басқа ортада (яғни түскі аста) әртүрлі әрекет ететінін көрсеңіз, айырмашылықты ғана біле аласыз. Менеджерлер әрбір қызметкерді мүмкіндігінше объективті және кең тұрғыда қарастыру үшін қосымша күш салу керек. Қызметкерлеріңіздің күн сайын қалай жұмыс істейтінін сипаттау үшін жылдам ескертулерді қысқарта отырып, үлгілерді іздеудің жақсы жолы болуы мүмкін.
Ойын ойынын ойнаңыз
Бұл күндері компаниялар тек ойыншыққа ғана емес, бәріне де әкеледі. Бағдарламалық жасақтама компаниялар видео-ойын-сауық тақталары бар клиенттерге қызмет көрсету командалары мен үлкен ақшалай шығындарды сатады. Олар оны «гамифациялау» деп атайды.
Бәсекелестік - бұл қызметкерлердің ең жақсысын (немесе нашарлауын) арттырудың қуатты тәсілі. Бұл күшті ынталандыру және сапалы және сандық түрде күшті және әлсіз жақтарды күрт жеңілдету. Командалар мен ұйымдардың ішіндегі байқаулардың өткізілуі табиғи лидер кім екенін және белгілі бір аудандардан асып түсетінін көрудің көңілді әрі тиімді жолы болуы мүмкін. Бұл әдеттегідей де, нақты да пайдалы болуы мүмкін. Егер сіз жаңа жобаны басқара алу үшін ең жақсы адамды анықтауға тырыссаңыз, неліктен конкурсқа қатысуға талпынудың ең күрделі дағдылары бар? Әлсіздік жағынан, конкурс кімнің артта қалғанын көрудің жылдам жолы. Сонымен қатар, достық жарыс ұзақ уақыт бойы командалық өнімділікті арттыруға көмектесетін командалық жұмысты ынталандырады.
Егер гамификацияның дыбыстары сияқты болса, онда ол солай болады. Ол іштей мотивацияның жетіспеушілігі, жұмысшыларға нашар сәйкестендірілген немесе іскерлік контексттің шатасуы сияқты ірі жұмыс орнындағы мәселелерді шешпейді. Дегенмен, үлкен мәселелерді ескере отырып, алға қойыңыз және адамдарды мақсатқа жұмылдыру үшін ақыл-ойды қолданыңыз. Ақыл-парасат бізді үнемі алдап отырады. Оларды өз ойында неге ұруға болмайды?
5. Әлеуметтік интранет қызметін тексеру
Кәсіпорынның әлеуметтік интражелі қызметкерлердің күшті және әлсіз жақтары туралы құнды мәліметтерді біледі, егер сіз оны іздеуді білсеңіз. Жоғарыда айтылғандай, сіз қызметкердің профильдерін білуге үйренесіз, бірақ мүмкіндіктері осыдан тыс жолмен жүреді. Менеджерлер олар туралы көбірек білу үшін пайдаланушылардың әрекеттерін қарап шыға алады. Олар мазмұнның қандай түрлерін жібереді және бұл олардың мүдделері туралы нені көрсетеді? Олар көбінесе көмек сұрайды немесе бір нәрсе туралы шатастырып жүр ме? Бұл оларға қосымша оқытуды немесе жеке назар аударуды қажет ететін белгі болуы мүмкін. Әлеуметтік интранетте олар нақты өмірге қарағанда әлдеқайда көп ма, әлде керісінше? Бұл олардың жеке басы мен ең жақсы жұмыс істеуі туралы не айтады? Мүмкін олар ауызша сөйлесуден гөрі жазбаша түрде жақсы болуы мүмкін, немесе олар үлкен топтарда ұялуы мүмкін. Әлеуметтік интранет-ақ қызметкерлердің жеке желісі мен қарым-қатынасы, сондай-ақ олардың жұмысқа қатынасы туралы түсінік береді.
Бұл түсініктерді жинау - бұл тек жарты шайқас. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңіз бен сіздің командаңыздың күшті және әлсіз жақтарын реттегеннен кейін, тапсырма барлық адамдарға өнімді, айналысатын және тұтастай жұмыс істеу үшін осы әсерді пайдалану болып табылады.
Автор туралы:
Тим Эзенхауэр - Axero компаниясының негізін қалаушы және президенті. Ол әлеуметтік интранет субъектілері, қызметкерлерді тарту, іскери қарым-қатынас, білім менеджменті және ынтымақтастық туралы жазады. Оның мақалалары мен пікірлері Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com және басқаларында көрсетілді.